【www.ynkwsw.com--劳动工伤】
苏州的外地务工者比较多，中小型私人企业也也多。
很多时候，当事人咨询的问题都是大同小异，今天特意摘选劳动法中的相关规定，为大家分析作为劳动者怎样才能维护自己的合法权益，作为企业怎样能够最大化的避免劳动纠纷。
第一 劳动者入职单位是否签订劳动合同很重要，签订劳动合同的时间
《劳动合同法》 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二 单位不签订劳动合同的怎么办--可以向单位要求赔偿
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第三 劳动者不与用人单位签订劳动合同怎么办--单位及时止损
作为用人单位，因为已经了解如果不按照法律规定与员工签订劳动合同，会面临支付员工双倍工资的处罚。员工工作的越久，赔偿的越多。所以大部分用人单位都会按照法律规定与员工签订劳动合同。但是，如果单位按照要求与员工签订劳动合同，但是员工拒绝签合同，要怎么办?
不管在什么时候，员工拒签劳动合同的，都将使用人单位处于双倍工资赔偿的风险之中。
《劳动合同实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用工单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
为避免企业陷入支付双倍工资的困境，应当注意以下几点：
1、时间上，一定要在用工之日起一个月内。
2、要有两个书面通知：书面通知要求签订合同和书面通知终止劳动合同关系。这两个书面通知要员工收到(一般以签字为准)存档留证据。在实际操作中，最好让员工声明资源不签订劳动合同。
3、证据固定后立即辞退。辞退原因就是员工不愿签订劳动合同。
总之，原则就是无合同，不用工;要用工，就支付双倍工资。
第四 应当签署无固定期限合同而单位不签的，支付双倍工资
合同一般分为固定期限合同、完成指定任务的合同和无固定期限合同。其中，无固定期限合同也涉及到双倍赔偿问题，应当引起重视。签订无固定期限合同的几种情形
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同;
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
如果用人单位违反上述情况时，劳动者可要求用人单位双倍补偿工资。
第五 用人单位合法解除，无须向劳动者支付经济补偿金的几种情形
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
这种情形，一般是劳动者出现过错，用人单位的合法解除权，无须支付经济补偿金。
但是作为企业要特别注意的就是，解除劳动关系的程序一定要合法，不能给人把柄。
第六 用人单位解除劳动关系，须支付经济补偿金
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
1.劳动合同期满的;
2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4.用人单位被依法宣告破产的;
5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
其中，发生第四十条规定情形的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金;发生第四十一条规定的情形的，用人单位也向劳动者支付经济补偿金。对于第四十四条第一款之规定，若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，那么用人单位无须支付经济补偿金。此外，若劳动合同终止，用人单位解除与劳动者劳动关系的，那么用人单位还应支付经济补偿金。此外，发生第四十四条规定的第4、5项情形的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿金。
1995年《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定是一致的，而其第二十七规定与《劳动合同法》第四十一条有些许不同：《劳动合同法》仅规定用人单位依照企业破产法规定进行重整的，可以支持经济补偿金，而《劳动法》的第二十七条规定，不仅包括用人单位濒临破产进行法定整顿期间，包括用人单位生产经营状况发生严重困难的情形，可以裁员，并对裁员进行经济补偿。
第七 用人单位违法解除劳动合同
违法解除劳动合同，在法律意义上有两个部分，一是解除劳动关系的事实违法，二是解除劳动关系的程序违法。
法律明确规定不能解除劳动合同情形包括
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
单位违法解除劳动合同的程序一般包括
如果职工患病或者双方未就调岗达成一致，单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而与劳动者解除劳动合同的，属于违法解除。
简而言之，单位与员工解除劳动合同的理由和程序不符合劳动合同法规定的解除合同条件，就是违法解除。
第八 违法解除劳动合同关系的赔偿
《劳动合同法》第四十八条规定： 用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
以上是主要的法律规定。但是在实践案例当中，往往不是简单的对应上发条简单的解决问题。
比如单位不承认和当事人有劳动关系，那么这个时候，确认劳动关系也成为重要的一步;
比如很多时候违法开除和没有签订劳动合同往往是同时存在的，而当事人却因为不懂法律，在离开单位的时候单位只给予很少的补偿，老实的务工者一般也不会想到去追究其他的赔偿;
再例如，单位没有交社保而又违法开除的，在要求赔偿的时候，是可以同时要求单位补交社保。特别是在单位工作超过15年，但是单位养老金没有交够15年的，可以起诉要求单位补缴。当然这个数额是单位和个人按照各自需要承担的比例来分摊。
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