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国有企业在改制过程中，面临的问题千差万别，改制企业的资产、经营状况和人员数量及构成各有不同，所以不可能有统一的改制模式适应于所有企业。根据山东省人民政府“鲁政发【2003】62号”文件确定，企业改制有两种模式：一是“通过转让存量资产、吸收外资和民间资本等”进行整体改制;二是“对不宜整体改制的企业，在征得出资人、债权人同意的基础上，实行分块改制” 。企业可以根据自己的现实状况选择改制的模式。由于历史形成的原因，多数国有企业都存在着冗员现象，所以无论选择那种改制模式，在改制过程中最关键和最难解决的问题是如何分流过剩的国有企业员工。
案例
国有企业在改制过程中，面临的问题千差万别，改制企业的资产、经营状况和人员数量及构成各有不同，所以不可能有统一的改制模式适应于所有企业。根据我们参与企业改制的经验认为，一些经营亏损、资产负债率高、冗员严重的国有企业，改制的难度和面临的阻力最大，企业领导人感到无从下手，左右为难。
(一)改制前基本情况
由于历史形成的原因，多数国有企业都存在着冗员现象，所以在改制过程中，最关键和最难解决的问题是如何分流过剩的国有企业员工。以下介绍的是山东某电信器材生产企业(以下简称该企业)在改制过程中，实施的人员分流方案。
该企业从1999年开始出现亏损，截止改制之前，亏损额达到560万元，资产负债率接近100%。相对其业务开展状况冗员严重，所有职工的平均文化水平相对偏低，职工的观念相对落后。改制前在职人员共有1370人，其中有16名残疾人员，内部退休人员170人，有230名离退休人员已经纳入社会统筹。在在职人员中，有86%的人员与企业签订了无固定期限的劳动合同，其余14%的人员与企业签订了合同期限至2005年的有固定期限的劳动合同。
(二)改制方式
根据对改制后企业业务开展状况的匡算，该企业大概需要分流30%的在职人员。通过多次的讨论论证，企业决定分三步实施人员分流方案：
按内部退休→有偿解除劳动合同→重新上岗/富余人员待岗培训的次序分步实施
第一步 内部退休
首先根据企业自身的特点制定内部退休条件，该企业老职工偏多，为此规定，男性职工年龄满50岁;女性职工年龄满45岁，可以申请内部退休，16名残疾人员原则上全部实行内部退休。内部退休人员可以按原基本工资的60%领取内部退休金，同时享受国家法定的职工福利，待符合了国家法定的退休年龄后纳入社会统筹。该企业按此内部退休的标准，筛选符合条件的职工，在在职人员中有380人符合内部退休的条件，通过与其充分的协商，其中有260人(包括16名残疾人员)同意实行内部退休。该企业对部分符合内部退休条件而不愿参与内部退休的职工与其他职工一起自动转入第二步分流方式。