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过往的裁员实务中，企业多数是以劳动合同解除的方式做裁员，而对劳动合同终止操作涉及较少。这也造成部分HR印象中终止操作就是到期终止，殊不知劳动合同终止操作是一整套完整的体系，包括：到期终止、事实劳动关系终止、劳务派遣终止、用人单位主体资格丧失终止、劳动者主体资格丧失终止、劳动合同终止限制和终止延期。
因劳动合同终止内容繁多，故分为上下篇：上篇主要介绍到期终止、事实劳动关系终止和劳务派遣终止这三种一般情况下的终止操作;下篇涉及的内容相对复杂，其中用人单位主体资格、劳动者主体资格是实务判定的难点，同时劳动合同终止限制以隐含的法律条款出现，终止延期包括的形态多样，故将这四类操作放在下篇介绍。
上篇
2、入职至满一年未订立书面劳动合同终止操作
(1)入职满一个月内，单位因职工不愿意订立书面劳动合同的，可以书面通知终止，并无须支付经济补偿金。但注意，单位应提前做好书面催告程序，催告程序参见附件1.
(2)入职满一个月的次日至入职满一年，经单位书面催告，职工不与单位订立书面劳动合同的，单位可以书面通知终止。
(3)入职满一年的次日起，单位和职工之间视为订立无固定期限劳动合同，不存在到期终止。
(4)注意此种情况下的终止为用人单位法定终止权，且终止必须以书面形式进行，职工方不享有单方终止权。
3、劳动合同期限届满后未订立书面劳动合同终止操作。
劳动合同期限届满后未订立书面劳动合同的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，任何一方均有终止劳动合同的权利。但注意，任意一方的终止只能在原劳动合同期限届满至届满一年的期限内行使，原劳动合同期限满一年的视为双方订立无固定期限劳动合同，不存在到期终止。
4、劳动合同无效后双方之间的关系，对无效劳动合同的处理一般不适用终止，而只能解除。
因存在欺诈、胁迫或者趁人之危导致劳动合同无效的，单方可以单方解除，并不支付经济补偿金;对单位免除自己的法定责任、排除职工权利导致无效的，一般为部分条款无效，部分条款无效不影响劳动合同整体效力，也不会影响合同期限条款，适用到期终止;违反法律、行政法规强制性规定的，一般也是是部分条款无效，则不影响合同整体效力，可以到期终止。
3.劳务派遣到期终止
劳务派遣到期终止操作相对简单，对劳务派遣关系可以分为劳务派遣合同和用工合同两份文件，存在以下几种情形：
1、劳务派遣合同期限≥用工合同期限，则用工合同期满，用工单位应续签用工合同或者将劳务派遣工退回，但续签或退回，只要劳务派遣合同期限未届满，则派遣工与劳务派遣公司之间的劳动关系未终止;
2、劳务派遣合同期限≤用工合同期限，一般实务中不会出现此类情况。如出现，则认定为劳务派遣合同到期终止，派遣工与劳务派遣公司之间无劳动关系，与用工单位之间形成新的事实劳动关系。